Arbeitszeit und Arbeitsruhe

Laut Arbeitszeitgesetz beträgt die Normalarbeitszeit wöchentlich 40 Stunden und täglich acht Stunden (Umrechnung auf den Monat: x 4,33 = 173,2 Stunden).

In verschiedenen Kollektivverträgen finden sich Regelungen mit kürzerer Arbeitszeit. Bei Arbeitsbereitschaft (z. B. bei Portieren) können durch Kollektivvertrag längere Arbeitszeiten zugelassen sein.

Im Rahmen der Gleitzeit ist es möglich, dass die tägliche Normalarbeitszeit auf 12 Stunden und die wöchentliche Normalarbeitszeit auf 60 Stunden ausgedehnt wird.

Laut EU-Recht darf die durchschnittliche Wochenarbeitszeit allerdings innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten.

Die Lage der Arbeitszeit ist zu vereinbaren, soweit sie nicht durch eine Betriebsvereinbarung festgelegt ist.

Einseitige Änderungen der Lage durch den/die ArbeitgeberIn sind nur zulässig, wenn:

• die Änderung sachlich gerechtfertigt ist und
• die Änderung mindestens zwei Wochen im Vorhinein mitgeteilt wurde und
• keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin entgegenstehen und
• keine Vereinbarung entgegensteht.

Teilzeitarbeit liegt u. a. vor, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit unter 40 Stunden liegt.

Teilzeitbeschäftigte dürfen bei betrieblichen Sozialleistungen, Aufstieg u. dgl. nicht benachteiligt werden.

Diese sind zwischen ArbeitnehmerIn und ArbeitgeberIn zu vereinbaren. Änderungen müssen schriftlich erfolgen.

Ständige Überschreitungen eines nur zum Schein vereinbarten niedrigeren Ausmaßes sind als stillschweigende Fixierung des (durchschnittlichen) höheren Ausmaßes zu betrachten.

Eine einseitige Anordnung von Teilzeitarbeit durch den/die ArbeitgeberIn ist nur zulässig, wenn:

• die Änderung sachlich gerechtfertigt ist und
• die Änderung mindestens zwei Wochen im Vorhinein mitgeteilt wurde und
• keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin entgegenstehen und
• keine Vereinbarung entgegensteht.

Das sind jene Stunden, die zwischen der kollektivvertraglichen (z. B. 38,5 Stunden) oder der vertraglichen Normalarbeitszeit (z. B. bei Teilzeitbeschäftigung von 20 Stunden pro Woche) und der gesetzlichen Normalarbeitszeit liegen. Überstunden liegen daher erst vor, wenn die vereinbarte Arbeitszeit und die tägliche Normalarbeitszeit überschritten wurden.

Mehrarbeit muss geleistet werden, wenn:

• eine Verpflichtung dazu durch Vereinbarung oder die Treuepflicht besteht und
• ein erhöhter Arbeitsbedarf besteht und
• berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin nicht entgegenstehen.

Darüber hinaus sehen viele Kollektivverträge vor, dass regelmäßig geleistete Mehrarbeit bei der Berechnung der Sonderzahlungen einzubeziehen ist.

Die Leistung von Überstunden über die 10. Stunde am Tag und die 50. in der Woche hinaus, darf jedenfalls auch ohne Begründung abgelehnt werden.

Teilzeitbeschäftigte bekommen bei Mehrarbeit einen 25-Prozent-Zuschlag. Dieser entfällt jedoch, wenn die Mehrstunden innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes ausgeglichen werden. Kollektivverträge können eine mehrmalige Übertragung von Zeitguthaben in den jeweils nächsten Durchrechnungszeitraum vorsehen.

Einschränkungen bestehen auch, wenn es für Vollzeitbeschäftigte wöchentlich Mehrarbeitsstunden ohne Zuschlag gibt (z. B. bei einer 38,5-Stunden-Woche 1,5 Stunden ohne Zuschlag). In diesem Fall sind auch für Teilzeitbeschäftigte diese Stunden zuschlagsfrei.

Überstunden sind Arbeitsstunden, die der/die ArbeitnehmerIn über die gesetzliche (!) Normalarbeitszeit hinaus leistet.

Kollektivverträge und Arbeitsverträge können eine Verpflichtung dazu vorsehen. Arbeitsverträge beispielsweise dann, wenn eine Überstundenpauschale vereinbart wurde.

Die Leistung von Überstunden kann verweigert werden, wenn:

• dadurch die Grenzen der höchstzulässigen Arbeitszeit überschritten werden oder
• berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin dem entgegenstehen oder
• die Überstunden zu spät angeordnet wurden.

  ArbeitnehmerInnen steht es ohne Angabe von Gründen frei, Überstunden ab der 11. Stunde täglich bzw. ab der 51. Stunde wöchentlich abzulehnen.  

Diese Frage muss von Fall zu Fall gesondert betrachtet werden. Grundsätzlich stehen der Arbeitspflicht höherwertige Pflichten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin (z. B. Betreuung eines Kleinkindes) oder ein wesentlicher finanzieller Schaden, der durch die Überstundenleistung dem/der ArbeitnehmerIn entstünde, entgegen.

Wenn die Arbeit besonders dringend und darüber hinaus für den/die ArbeitgeberIn nicht vorhersehbar war, ist eine Anordnung von Überstunden am Tag der Überstundenleistung noch rechtzeitig. Der/Die ArbeitgeberIn muss den/die ArbeitnehmerIn jedoch auf die besondere Dringlichkeit hinweisen.

Die Anordnung am Tag der Überstundenleistung ist meistens nicht mehr rechtzeitig, wenn die Erfordernis der Überstundenleistung schon längere Zeit dem/der ArbeitgeberIn bekannt war.

Die Pause hat bei einer mehr als sechsstündigen Arbeitszeit zumindest 30 Minuten zu betragen. Diese gilt nicht als Arbeitszeit.

Bei durchlaufender oder mehrschichtiger Arbeitsweise sind bezahlte Kurzpausen zu gewähren. Bei Nachtschwerarbeit gebührt pro Schicht eine bezahlte Kurzpause von zehn Minuten.

Zwischen zwei Arbeitstagen ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewähren.

Im Tourismus ist eine Verkürzung der Ruhezeit auf 8 Stunden für alle ArbeitnehmerInnen in Küche und Service bei geteilten Diensten mit mindestens 3-stündiger Unterbrechung möglich.
Zum Wochenende gebührt eine ununterbrochene Wochenendruhe von 36 Stunden. Es sind Ausnahmen durch Kollektivverträge oder Verordnung möglich.

Zusätzlich können bei vorübergehend auftretendem besonderen Arbeitsbedarf per Betriebsvereinbarung Ausnahmen festgelegt werden. In Betrieben ohne Betriebsrat geht das per schriftlicher Einzelvereinbarung. Derartige Ausnahmen sind auf 4 nicht aufeinander folgende Wochenenden oder Feiertage pro ArbeitnehmerIn und Jahr beschränkt.
Wird die Wochenendruhe (Wochenruhe) innerhalb eines Zeitraumes von 36 Stunden vor Beginn der nächsten Arbeitswoche unterbrochen, gebührt eine Ersatzruhezeit. Ihr Ausmaß entspricht der innerhalb dieser 36 Stunden geleisteten Arbeitszeit.

Der Anspruch auf Ersatzruhe berührt nicht den Anspruch auf Überstundenabgeltung nach dem Arbeitszeitgesetz bzw. Kollektivvertrag.

Gleitzeit liegt vor, wenn der/die ArbeitnehmerIn innerhalb eines vereinbarten zeitlichen Rahmens den Beginn und das Ende der täglichen Arbeit selbst bestimmen kann.

Gleitzeit ist zulässig, wenn:

1. eine schriftliche Gleitzeitvereinbarung – besteht ein Betriebsrat, eine Betriebsvereinbarung – abgeschlossen wird;
2. der Gleitzeitrahmen (frühester Arbeitsbeginn, spätestes Arbeitsende an einem Tag) festgelegt wird;
3. eine Gleitzeitperiode, in der die Normalarbeitszeit im Durchschnitt nicht überschritten werden darf, festgelegt wird;
4. die Anzahl der Gut- oder Minusstunden festgelegt wird, die höchstens über das Ende der Gleitzeitperiode hinaus übertragen werden dürfen, und
5. eine fiktive tägliche Normalarbeitszeit zur Abgrenzung, wie weit Arztbesuche usw. als Arbeitszeit gelten, vereinbart wird.

Zuschlagsfreie Normalarbeitszeit ist grundsätzlich nur bis zur 10. Stunde pro Tag möglich. Bis zu 12 Stunden Normalarbeitszeit sind nur dann möglich, wenn der Verbrauch von Zeitguthaben in ganzen Tagen und in Verbindung mit der wöchentlichen Ruhezeit möglich ist.
Überstunden über die 10. Stunde pro Tag hinaus sind jedoch in jedem Fall möglich.

• Schichtarbeit,
• das Einarbeiten von freien Tagen in Verbindung mit Feiertagen,
• Durchrechnungsmodelle.

Hier geht es darum, dass Arbeitszeitüberschreitungen nach bestimmten Regeln im Verhältnis 1:1 durch Zeitausgleich abgegolten werden können und nicht als Überstunden bezahlt werden (müssen).

Bei Schichtarbeit müssen diese Schwankungen einem regelmäßigen Turnus folgen. Das Einarbeiten hat regelmäßig zu erfolgen und dient dem Freizeitinteresse der ArbeitnehmerInnen. Durchrechnungsmodelle zur Abdeckung betriebsbedingter Arbeitszeitschwankungen gibt es grundsätzlich nur aufgrund einer kollektivvertraglichen Regelung.