Sobald die Arbeitnehmerin von der Schwangerschaft weiß, sollte sie dem/der ArbeitgeberIn dies mitteilen, weil ab diesem Zeitpunkt besondere Schutzvorschriften gelten.
Überstundenarbeit und der Gesundheit abträgliche Arbeiten sind verboten (z. B. Heben und Trage schwerer Lasten, Arbeiten, die überwiegend im Stehen zu verrichten sind, Arbeiten mit gesundheitsgefährdenden Stoffen). Das Nachtarbeits- sowie das Sonn- und Feiertagsarbeitsverbot gilt bis auf wenige Einschränkungen (z. B. im Gastgewerbe).
Die Schutzfrist schreibt vor, dass werdende Mütter in den letzten acht Wochen vor dem errechneten Geburtstermin nicht beschäftigt werden dürfen (Schutzfrist = absolutes Beschäftigungsverbot).
Die Schutzfrist nach der Entbindung beträgt ebenfalls acht Wochen (zwölf Wochen bei Mehrlings-, Früh- und Kaiserschnittgeburten). Hat sich die Schutzfrist vor der Entbindung verkürzt (Frühgeburt), dann verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung im gleichen Ausmaß, jedoch auf maximal 16 Wochen.
Bei bestimmten Gesundheitsgefährdungen besteht die Möglichkeit, bereits vorzeitig von einem Facharzt bzw. einer Fachärztin freigestellt zu werden.
Während der Schutzfrist gebührt Wochengeld, das bei der zuständigen Gebietskrankenkasse zu beantragen ist. Das Wochengeld ersetzt das weggefallene Einkommen während der Schutzfrist.
Ein besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz besteht ab Meldung der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung. Bei Inanspruchnahme einer Karenz verlängert sich der Schutz bis vier Wochen nach Beendigung der Karenz.
Eine Kündigung oder Entlassung ohne Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichtes ist gesetzwidrig und daher ungültig.
Eine Auflösung in der Probezeit gilt als Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und kann daher ebenfalls beim Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden.
Teilt eine schwangere Arbeitnehmerin innerhalb von fünf Arbeitstagen nach Ausspruch der Kündigung bzw. bei einer schriftlichen Kündigung binnen fünf Arbeitstagen nach deren Zustellung dem/der ArbeitgeberIn ihre Schwangerschaft mit, wird die Kündigung rechtsunwirksam.
Erfährt die Arbeitnehmerin von der Schwangerschaft erst zu einem späteren Zeitpunkt, muss sie dem/der ArbeitgeberIn hiervon unverzüglich Mitteilung machen, damit die Kündigung rechtsunwirksam wird
Bei geteilter Karenz beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz für jenen Elternteil, der den zweiten Karenzteil in Anspruch nimmt, frühestens vier Monate vor Antritt des zweiten Karenzteiles.
Vier Wochen nach einer erfolgten Fehlgeburt besteht ein besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz.
Sollte eine Kündigung nach Ablauf dieser Fristen erfolgen, weil der/die ArbeitgeberIn annimmt, dass die Arbeitnehmerin bald wieder schwanger wird, kann diese Kündigung bei Gericht innerhalb von vierzehn Tagen ab Zugang der Kündigung aufgrund des Gleichbehandlungsgesetzes angefochten werden.
Befristete Arbeitsverhältnisse müssen bis zum Beginn der Schutzfrist fortgesetzt werden, außer es gibt eine sachliche Begründung für die Befristung.
Mütter und Väter haben Anspruch auf Karenz, wenn sie
Die Karenz beginnt im Anschluss an die Schutzfrist oder im Anschluss an einen nach der Schutzfrist vereinbarten Urlaub oder im Anschluss an die Karenz des anderen Elternteiles. Hat der eine Elternteil keinen Karenzanspruch (weil er/sie z. B. StudentIn oder selbstständig erwerbstätig ist), kann der andere Elternteil die Karenz zwischen dem Ende der Schutzfrist und dem zweiten Geburtstag des Kindes in Anspruch nehmen.
Nein, das ist bei Einhaltung der Meldefristen auch nicht aus zwingenden betrieblichen Gründen möglich.
Die Karenz kann insgesamt zweimal geteilt werden (= drei Teile) und die Teile dürfen nicht kürzer als zwei Monate sein. Die gesamte Karenzdauer ist maximal bis zum zweiten Geburtstag des Kindes möglich. Beim erstmaligen Betreuungswechsel kann ein Monat Karenz gemeinsam genommen werden. Die Karenz dauert dann jedoch nur bis zum Ende des 23. Lebensmonats des Kindes.
Ja, Mütter/Väter können jeweils drei Monate der Karenzzeit für einen späteren Verbrauch (spätestens bis zum Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes) aufheben.
Achtung: Der Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld endet für Geburten ab 1.3.2017 spätestens mit dem 1063. Tag (rund 35 Monate) des Kindes.
Informieren Sie sich in der Rechtsinfo der ÖGB-Frauen „Baby-Package“. Anfordern unter frauen@oegb.at oder als eingeloggtes Gewerkschaftsmitglied downloaden unter www.oegb.at/frauen.
Mütter müssen ihre Karenz bis zum Ende der Schutzfrist ihrem/ihrer ArbeitgeberIn bekannt geben.
Spätestens drei Monate vor Ende des ersten Karenzteiles muss der karenzierte Elternteil eine Verlängerung oder der andere Elternteil seine eigene Karenz bekannt geben. Dauert die Karenz jedoch weniger als drei Monate, muss spätestens zwei Monate vor dem Ende der Karenz bekannt gegeben werden, dass er/sie die Karenz verlängert und wann diese enden wird. Hat der andere Elternteil keinen Karenzanspruch, so ist der geplante Antritt spätestens drei Monate vor der Karenz bekannt zu geben.
Achtung: Der Kündigungs- und Entlassungsschutz beginnt für den anderen Elternteil frühestens vier Monate vor Antritt der Karenz. Wir empfehlen daher keine frühere Bekanntgabe!
Der/Die ArbeitgeberIn hat die Pflicht, karenzierte ArbeitnehmerInnen über wichtige Betriebsgeschehnisse zu informieren.
Bei Bemessung der Kündigungsfrist, der Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und des Urlaubsausmaßes wird die erste Karenz für maximal zehn Monate angerechnet.
Achtung: Kollektivverträge oder Betriebsvereinbarungen können günstigere Regelungen beinhalten.
Grundsätzlich ja. Eine über die Geringfügigkeitsgrenze hinausgehende Beschäftigung darf jedoch nur für maximal 13 Wochen pro Jahr angenommen werden. Wird dieser Zeitraum überschritten, geht der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz verloren.
Es kann auch mit dem/der eigenen ArbeitgeberIn vereinbart werden, eine solche Beschäftigung bei einem/einer anderen ArbeitgeberIn auszuüben.
Abfertigung alt:
Das Arbeitsverhältnis, mit einer Mindestdauer von fünf oder mehr Jahren ohne Karenzzeit, kann durch Austritt (bzw. Kündigung bei Teilzeitbeschäftigung) unter Wahrung eines Abfertigungsanspruches gelöst werden:
Der/Die ArbeitnehmerIn wahrt den Anspruch auf die Hälfte der gesetzlichen Abfertigung, höchstens jedoch auf drei Monatsentgelte.
Abfertigung neu:
Wenn ein Arbeitsverhältnis zu den oben genannten Zeitpunkten durch Austritt wegen der Geburt eines Kindes gelöst wird, besteht ein Recht auf Auszahlung, wenn zumindest drei Jahre Beitragszahlung vorliegen.
Eltern können bei Erfüllung der gesetzlichen Anspruchsvoraussetzungen (Beschäftigungsdauer von mindestens drei Jahren, Arbeitsverhältnis in einem Betrieb mit mindestens 21 ArbeitnehmerInnen) bis zur Vollendung des siebenten Lebensjahres ihres Kindes bzw. bis zu einem späteren Schuleintritt eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Änderung der Lage ihrer Arbeitszeit beanspruchen.
ArbeitnehmerInnen, die keinen Anspruch auf „Elternteilzeit“ haben, weil sie eines oder beide der oben genannten Kriterien nicht erfüllen, können mit ihrem/ihrer ArbeitgeberIn längstens bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes eine Teilzeitbeschäftigung vereinbaren.
Ein besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz für Eltern in Elternteilzeit beginnt mit der Bekanntgabe des Teilzeitwunsches, frühestens aber vier Monate vor dem beabsichtigten Antritt der Teilzeitbeschäftigung.
Er dauert bis maximal vier Wochen nach dem vierten Geburtstag des Kindes. Wird das Ende der Elternteilzeit bereits für einen früheren Zeitpunkt vereinbart, endet der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz vier Wochen nach dem Ablauf der Elternteilzeit.
Der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz gilt sowohl für Mütter und Väter, die einen Anspruch auf Elternteilzeit haben, als auch für Eltern, die aufgrund einer Vereinbarung mit dem/der ArbeitgeberIn in Elternteilzeit sind.
Nach Ablauf des vierten Geburtstages des Kindes plus vier Wochen besteht nur noch ein Motivkündigungsschutz. Der Motivkündigungsschutz besagt, dass ein/e ArbeitnehmerIn nicht wegen der Teilzeitbeschäftigung gekündigt werden darf.
Er gilt für jene Eltern, die bis maximal zum siebenten Geburtstag bzw. bis zu einem späteren Schuleintritt des Kindes auf Basis des Mutterschutz- bzw. Väterkarenzgesetzes Teilzeit arbeiten.
Für Geburten ab 1.1.2016 gilt bei der Elternteilzeit eine Arbeitszeitbandbreite. Das bedeutet, dass die Arbeitszeit um zumindest zwanzig Prozent der wöchentlichen Normalarbeitszeit reduziert und mindestens zwölf Stunden pro Woche gearbeitet werden muss. Kommt jedoch zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn eine Vereinbarung außerhalb dieser Bandbreite zustande, besteht trotzdem der Kündigungs- und Entlassungsschutz gemäß der Elternteilzeit. Der Anspruch auf Änderung der Lage der Arbeitszeit ohne Stundenreduktion besteht auch für Geburten ab 1.1. 2016 in seiner bisherigen Form weiter.
Informieren Sie sich in der Rechtsinfo der ÖGB-Frauen „Baby-Package“. Anfordern unter frauen@oegb.at oder als eingeloggtes Gewerkschaftsmitglied downloaden unter www.oegb.at/frauen/.
Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld hat ein Elternteil, wenn für das Kind ein Anspruch auf Familienbeihilfe oder eine gleichartige ausländische Leistung besteht und er/sie mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt und der maßgebliche Gesamtbetrag der Einkünfte des Elternteils im Kalenderjahr den Grenzbetrag je nach gewähltem Modell nicht übersteigt.
Es gibt die Möglichkeit, zwischen dem Kinderbetreuungsgeldkonto für Geburten ab dem 1.3.2017 und dem einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgeld zu wählen. Die beiden Modelle unterscheiden sich in der Höhe und der Dauer des Bezuges sowie in den Zuverdienstgrenzen.
Wenn nur ein Elternteil Kinderbetreuungsgeld bezieht, beträgt die Gesamtsumme des Kontos € 12.366,–. Nehmen beide Elternteile Kindebetreuungsgeld in Anspruch, erhöht sich die Gesamtsumme auf € 15.449,–.
Achtung: Der Bezug von Kinderbetreuungsgeld in voller Höhe ist daran gebunden, dass die Mutter sämtliche im Mutter-Kind-Pass vorgesehene Untersuchungen zeitgerecht durchführen lässt und die Formblätter aus dem Mutter-Kind-Pass als Nachweis vor dem Ende des vorgesehenen Zeitpunktes (am besten eingeschrieben) an den zuständigen Krankenversicherungsträger schickt. Ansonsten droht die Reduzierung des Kinderbetreuungsgeldes um € 1.300,– für jeden Elternteil.
Bezieht nur ein Elternteil Kinderbetreuungsgeld, kann im Konto frei zwischen einer Bezugsdauer von 365 bis 851 Tagen inklusive Tag der Geburt des Kindes gewählt werden. Nehmen beide Elternteile Kinderbetreuungsgeld in Anspruch, erhöht sich die mögliche Bezugsdauer auf 456 bis zu 1063 Tage.
Die Höhe des Tagsatzes im Kinderbetreuungsgeldkonto hängt davon ab, wie lange es bezogen wird (= Bezugsdauer). Je länger die Bezugsdauer ist, desto niedriger wird der Tagsatz. Der Tagesbetrag ändert sich somit im Verhältnis zur Bezugsdauer.
Entscheidet sich jemand für die kürzeste Dauer des Bezuges, die sogenannte Grundbezugsdauer, ist der Tagsatz mit € 33,88 der höchstmögliche. Bezieht nur ein Elternteil Kinderbetreuungsgeld, beträgt die Grundbezugsdauer 365 Tage (Kalendertage) inklusive Tag der Geburt des Kindes. Teilen sich die beiden Elternteile den Bezug des Kinderbetreuungsgeldes, ist die Grundbezugsdauer 456 Tage (ca. 15 Monate). Davon sind für den zweiten Elternteil 20 Prozent reserviert und daher nicht übertragbar.
Die längstmögliche Bezugsdauer für einen Elternteil beträgt im Konto 851 Tage (ca. 28 Monate) inklusive Tag der Geburt. Bei der höchstmöglichen Bezugsdauer beträgt der Tagsatz € 14,53. Bei einer Aufteilung des Kinderbetreuungsgeldbezugs zwischen den Eltern ist die längstmögliche Bezugsdauer im Konto 1063 Tage (rund 35 Monate). Auch hier sind 20 Prozent der Tage für den zweiten Elternteil reserviert.
Das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld bietet die Möglichkeit, dass ein Elternteil bis zum 365. Tag ab Geburt des Kindes 80 Prozent des letzten Nettoeinkommens, höchstens jedoch € 66,– pro Tag bezieht. Bei Inanspruchnahme durch beide Elternteile verlängert sich die Bezugsdauer des Kinderbetreuungsgeldes maximal bis zum 426. Tag ab Geburt des Kindes. Die Höhe beträgt ebenfalls 80 Prozent seines/ihres letzten Nettobezuges. Um einen Anspruch auf das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld zu erwerben, ist es notwendig, dass vor Beginn der Schutzfrist der Mutter bzw. unmittelbar vor der Geburt des Kindes beim Vater eine kranken- und pensionspflichtige Erwerbstätigkeit mindestens 182 Tage (= ca. 6 Monate) ausgeübt wurde, wobei eine Unterbrechung von bis zu 14 Tagen nicht schadet.
Für Geburten ab 1.3.2017 gilt, dass beim ersten Bezugswechsel die beiden Elternteile bis zu 31 Tage gleichzeitig Kinderbetreuungsgeld beziehen können. Und das sowohl für das Kinderbetreuungsgeldkonto als auch für das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld.
Während des Bezuges von Wochengeld ruht das Kinderbetreuungsgeld. Ist das Wochengeld jedoch niedriger als das Kinderbetreuungsgeld, wird der Differenzbetrag auf die Höhe des Kinderbetreuungsgeldes zusätzlich ausbezahlt.
Bei Geburten ab dem 1.3.2017 bekommt jeder Elternteil als Bonus € 500,–, wenn beide Kinderbetreuungsgeld für mindestens 124 Tage in Anspruch genommen haben und die Bezugsdauer zwischen den PartnerInnen im Verhältnis 50/50 bis 40/60 aufgeteilt wurde. Der Antrag muss bis spätestens 124 Tage ab Ende des letzten Kinderbetreuungsgeldbezuges gestellt werden. Der Partnerschaftsbonus gilt ebenfalls sowohl für das Kontomodell als auch für das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld.
Kinderbetreuungsgeldkonto
Bei Bezug des Kinderbetreuungsgeldkontos darf man grundsätzlich 60 Prozent des letzten Bruttoeinkommens dazuverdienen. Hat sich jemand für das Kontomodell entschieden und liegen die 60 Prozent der Letzteinkünfte jedoch unter € 16.200,– pro Kalenderjahr, dürfen bis zu € 16.200,– dazuverdient werden. Bei dieser Zuverdienstgrenze empfehlen die ÖGB-Frauen, ein monatliches Bruttoeinkommen von € 1.235,– nicht zu übersteigen.
Einkommensabhängiges Kinderbetreuungsgeld
Bei Bezug des einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgeldes dürfen maximal € 6.800,– jährlich dazuverdient werden. Wobei in diesen Beträgen auch Einnahmen aus selbstständiger Erwerbstätigkeit sowie aus Werkverträgen, aus freien Dienstverträgen eingerechnet werden müssen. Bei dieser Zuverdienstgrenze empfehlen die ÖGB-Frauen nicht mehr als die Geringfügigkeitsgrenze pro Monat (2019: € 446,81 monatlich) zu verdienen.
Überschreitet das Einkommen des Anspruchszeitraumes die Einkommensgrenze, so ist nur jener Betrag zurückzuzahlen, um den die Zuverdienstgrenze überschritten wurde.
Familien mit geringem Einkommen bzw. AlleinerzieherInnen erhalten auf Antrag eine Beihilfe zum Kinderbetreuungsgeld in der Höhe von € 6,06 täglich (€ 181,80 monatlich). Die Beihilfe wird nur für maximal 365 Tage ausbezahlt und ist an den gleichzeitigen, tatsächlichen Bezug (kein Ruhen) von Kinderbetreuungsgeld gebunden.
Achtung: Für BezieherInnen von einkommensabhängigem Kinderbetreuungsgeld besteht kein Anspruch auf die Beihilfe zum Kinderbetreuungsgeld.
Der/Die BezieherIn darf ab 1.1.2017 € 6.800,– pro Kalenderjahr dazuverdienen. Das PartnerInneneinkommen darf die Freigrenze von € 16.200,–/Jahr nicht überschreiten. Die Beihilfe muss nur im Falle einer Überschreitung der Zuverdienstgrenzen ganz bzw. teilweise zurückbezahlt werden.
Seit 1.3.2017 gibt es eine Geldleistung für den Vater bzw. den zweiten Elternteil, der sich zeitnah nach der Geburt des Kindes eine berufliche Auszeit für die Familie nehmen möchte (= Papa/Baby-Monat). Den Familienzeitbonus können Väter, Adoptivväter, Dauerpflegeväter und Frauen in gleichgeschlechtlichen Partnerschaften in Anspruch nehmen.
Für den Bezug des Familienzeitbonus ist es notwendig, dass der Vater unmittelbar vor Bezugsbeginn eine kranken- und pensionsversicherungspflichtige Erwerbstätigkeit im Mindestausmaß von 182 Tagen (rund 6 Monate) – mit höchstens 14 Tagen Unterbrechung – ausgeübt hat. Des Weiteren muss für das Kind Anspruch auf Familienbeihilfe bestehen und diese auch bezogen werden, der Lebensmittelpunkt beider Elternteile und des Kindes in Österreich sein sowie Eltern und Kind einen gemeinsamen Hauptwohnsitz haben. Die Meldung des Kindes muss dafür innerhalb von zehn Tagen ab der Geburt erfolgen. „Um den Familienzeitbonus zu erhalten, ist es auch erforderlich, dass der Vater die Erwerbstätigkeit für 28 bis 31 Kalendertage innerhalb von 91 Kalendertagen ab der Geburt (bei Geburt im Krankenhaus: frühestens ab dem Tag der Entlassung des Kindes aus dem Krankenhaus) nicht ausübt.
Der Antrag auf den Familienzeitbonus muss bis spätestens 91 Tage ab Geburt des Kindes beim zuständigen Krankenversicherungsträger gestellt werden.
Es besteht grundsätzlich kein Rechtsanspruch gegenüber dem/der ArbeitgeberIn auf eine Dienstfreistellung für den Zeitraum des Bezugs des Familienzeitbonus. Der/Die ArbeitgeberIn muss seine/ihre Zustimmung geben! Wir empfehlen, die Vereinbarung schriftlich abzuschließen.
Der Tagsatz beträgt € 22,60. Die Bezugsdauer des Familienzeitbonus ist zwischen 28 und 31 Tagen. Der Familienzeitbonus kann nur in Anspruch genommen werden, wenn die Erwerbstätigkeit genau zwischen 28 und 31 Tagen durchgehend nicht ausgeübt wird. Der Bonus wird später vom Tagsatz des Kinderbetreuungsgeldes des Vaters abgezogen.
Während des Bezugs des Familienzeitbonus darf man keine weiteren Einkünfte beziehen. Zusätzlich muss im Anschluss die Erwerbstätigkeit wieder bei demselben/derselben ArbeitgeberIn fortgesetzt werden.
Während des Zeitraumes des Bezugs des Familienzeitbonus gibt es keinen besonderen Kündigungsschutz, beispielsweise wie bei der Väterkarenz. Sollte dennoch eine Kündigung oder Entlassung durch den/die ArbeitgeberIn im Zusammenhang mit dem Familienzeitbonus erfolgen, ist man durch das Gleichbehandlungsgesetz geschützt, da dies eine verbotene Diskriminierung darstellt!
Anspruch auf Familienbeihilfe haben Personen, deren Wohnsitz oder gewöhnlicher Aufenthalt in Österreich ist, deren Kind (Wahl-, Stief- oder Pflegekind) im gemeinsamen Haushalt lebt und sich ständig in Österreich aufhält.
Der Anspruch besteht grundsätzlich für alle Kinder, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Für volljährige Kinder, die in Berufsausbildung stehen, eine Schule oder eine Universität besuchen, kann die Familienbeihilfe bis zur Vollendung des 24. Lebensjahres bezogen werden. In Ausnahmefällen sogar bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres.
Personen, die Anspruch auf eine gleichartige ausländische Beihilfe haben, haben keinen Anspruch auf Familienbeihilfe. Österreichischen StaatsbürgerInnen steht eine Ausgleichszahlung zu, sofern die gleichartige ausländische Beihilfe geringer ist als die Familienbeihilfe in Österreich.
| Alter des Kindes | Betrag pro Monat |
| ab der Geburt | € 114,– |
| Kind ab 3 Jahren | € 121,90 |
| Kind ab 10 Jahren | € 141,50 |
| Kind ab 19 Jahren | € 165,10 |
Der monatliche Gesamtbetrag erhöht sich durch die Geschwisterstaffel für jedes Kind, wenn sie
Der Zusatzbetrag beträgt dann insgesamt € 14,20.
Der Zusatzbetrag beträgt dann insgesamt € 52,20.
Der Zusatzbetrag beträgt dann insgesamt € 106,–.
Der Zusatzbetrag beträgt dann insgesamt € 160,–.
Der Zusatzbetrag beträgt dann insgesamt € 214,20.
Für jedes erheblich behinderte Kind erhöht sich die Familienbeihilfe monatlich um € 155,90.
Gemeinsam mit der Familienbeihilfe wird für jedes Kind ein Kinderabsetzbetrag in Höhe von € 58,40 ausbezahlt. Grundsätzlich hat die Mutter Anspruch auf Familienbeihilfe, sie kann aber zugunsten des Vaters verzichten. Diesen Verzicht kann die Mutter jederzeit widerrufen.
Volljährige Kinder können die direkte Auszahlung der Familienbeihilfe und des Kinderabsetzbetrages auf ihr Konto beim Finanzamt beantragen. Dafür ist jedoch die Zustimmung der Eltern, die dies auf dem Antragsformular bestätigen müssen, notwendig.
Forderungen:
Errungenschaften:
Arbeitsrecht, jährliche Gehaltserhöhungen oder etwa Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind keine Selbstverständlichkeit, sondern wurden und werden von starken Gewerkschaften hart erkämpft. Der ÖGB setzt sich dabei seit über 70 Jahren entschlossen für deine Rechte im Job ein. Eine Auswahl dabei erzielter Erfolge findest du hier.
Wir sind für dich da!
In allen Fragen, die eine Rechtsauskunft, deine Mitgliedschaft oder deinen Kollektivvertrag betreffen, wende dich bitte an deine zuständige Gewerkschaft.
Allgemeine Fragen oder Anmerkungen zum ÖGB werden vom ÖGB-Service beantwortet. Wir freuen uns, von dir zu hören!
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